Reconocer los buenos desempeños, en cualquier ámbito, es una conveniencia y una necesidad. Por ejemplo, en el interior de las familias, un padre o una madre, pueden lograr exitosos modelos educativos mediante el reconocimiento y elogio apropiado de los logros de sus hijos, y también en la educación, los maestros saben de la importancia del ejemplo y el estímulo.
El estímulo es un reanimante y una fuerza que entusiasma a la persona y le impulsa a desarrollar nuevas y mejores ejecutorias. La motivación, cuyo signficado viene de "moverse" abarca la gestión, las actitudes y los apoyos gerenciales que enmarcan
el buen trato y el justo reconocimiento a los desempeños exitosos de un trabajador.
Un trabajador motivado es un ser con deseos de cumplir correctamente con las tareas encomendadas, e incluso, ir mas allá, transcender hacia la calidad y la excelencia, cuando se da más de lo solicitado.
Podemos sintetizar los por qué para el reconocimiento del buen desempeño, así:
1. Porque es un DEBER dar el reconocimiento a quien se lo merece.
2. Porque el esfuerzo de un TRABAJADOR suma y enriquece el esfuerzo colectivo.
3. Porque el DESEMPEÑO LABORAL es inspirado, y el mejor pago es exaltar a quien lo cumple.
4. Porque los TRABAJADORES, como cualquier ser humano, necesitan reconocimiento.
5. Porque se hace justicia con un TRABAJADOR al exaltar su aporte públicamente,
6. Porque al exaltar al TRABAJADOR le propicia a su vez mayor reconocimiento del EQUIPO, y éste le colaborará cuando acuda en su bùsqueda, y
7. Porque la GERENCIA debe ser un camino sembrado de estrellas de reconocimiento al servicio desinteresado.
QUIEN DEBE HACER EL RECONOCIMIENTO:
Se corre el riesgo de oscurecer la iniciativa y responsabilidad de dar curso a los reconocimientos al buen desempeño, cuando entre directivos, o entre propietarios, o entre mismos directores de área, eluden esta importante funcion administrativa. Hay que establecer, primero una conciencia directiva sobre la responsabilidad que existe de estimular y exaltar los buenos resultados y también sobre el efecto de bola de nieve
que el reconocimiento puede desarrollar en el resto del personal.
Específicamente, el reconocimiento debe empezar por el vértice directivo de una organización y no en la base de trabajadores. Aunque, en los cambios conceptuales y procedimentales que muestras las tendencias gerenciales, no se descarta que los
mismos trabajadores den ejemplo en cuanto al reconocimiento por los buenos resultados de sus compañeros, y por qué no, de sus directivos.
Por ahora, encomendemos los procesos de reconocimiento y estímulo, a los siguientes niveles:
- Los Presidentes, ADMINISTRADORES, Gerentes, quienes contratan, seleccionan, dirigen, a los equipos de trabajo,
- Los directores de Departamento cuando desarrollen exitosamente sus actividades, y
- Los funcionarios que, según el caso, tengan equipos humanos a su cargo.
CUANDO HACER EL RECONOCIMIENTO:
El momento de hacer un reconocimiento a un trabajador es definitvo para que logre causar un efectivo impacto en la mente y actitudes del reconocido. Y se corre el peligro de hacerlo inoportunamente, es decir, fuera del tiempo adecuado para hacerlo.
Los reconocimientos a destiempo permiten que el trabajador piense y analice los efectos de sus buenos desempeños, así como piense y analice la indiferencia o
menosprecio por parte de la directiva de sus logros laborales.
Entonces, pensemos y desarrollemos una cultura gerencial previsiva y oportuna frente a los exitosos desempeños de nuestros colaboradores: Considerar con anticipación, compartir con los equipos de trabajo metas y estímulos, y especialmente, cumplir
lo prometido, porque nada hay mas grave para un clima laboral que el incumplimiento
de pactos y condiciones acordadas con el personal, y particularmente, el incumplimiento de los reconocimientos y motivaciones que ellos, mínimo, esperan de sus buenos resultados.
Inmediatamente se conozca el logro de un compañero, se debe hacer el reconocimiento, y no postergar por ningún motivo, la expresión del justo y proporcionado
elogio de una tarea bien hecha o una metas correctamente alcanzadas.
Si el logro es de gran magnitud, con impactos positivos para un departamento, para toda la organización, o de gran beneficio para los procesos productivos o de comercialización, o con importantes mejoramientos en la atención al cliente, se debe planear el momento y modo apropiado, para que se brinde un reconocimiento acorde a dichos logros.
La Oportunidad: hacer el reconocimiento a tiempo, impide que el esfuerzo se olvide y que el trabajador se desmotive. Nada hay mas motivante que una felicitacion a tiempo, en el momento preciso, sin dejar "enfriar" el tibio momento del éxito.
Tenga presente: Hay que estar atentos para hacer los reconocimientos en el momento del logro... Màs vale un pequeño reconocimiento a tiempo que grandes exaltaciones a destiempo... Lo primero compromete, lo segundo desmotiva.
DIFERENTES FORMAS DE RECONOCIMIENTO:
Existe gran variedad de reconocimientos: desde los mas sofisticados hasta los más sencillos, pasando por los de alto costocomo los de bajo o ningún costo, por lo que no hay pretexto para otorgarlos.
Consideremos unos reconocimiento de cero costos:
1. La "palmadita" en el hombro con el gesto sincero y alegre agradeciendo la tarea bien cumplida.
2. La expresión espontánea de felicitación y agradecimiento, delante de los compañeros de equipo,
3. La manifestación de la buena labor del compañero durante una reunion de grupo o asamblea,
4. La difusión a través de una carta, o aviso en cartelera, o anuncio por sonido ambiental, de los méritos del trabajador.
5. La incorporación en la hoja de vida del trabajador, de una nota correspondiente al logro alcanzado, y
6. Otras formas de expresión según creatividad del administrdor.
RECONOCIMIENTOS DE COSTO MODERADO:
Con poca inversión económica también se pueden hacer excelentes demostraciones de exaltación de los buenos logros de un trabajador. Veamos unos ejemplos:
1. Publicación del logro en articulos de revistas, o periódicos regionales, con breve descripción de las actividades y de ser posible, con fotografias del trabajador, o difusion en medios de comunicación locales,
2. Entrega de un pergamino, o placa, según la magnitud del logro,
3. Entrega de un pin, regalo o detalle, delante de sus compañeros y/o familiares,
4. Obsequio de cachuchas, camisetas, bolígrafos, llaveros, u otros objetos de uso personal, con su nombre y el de la empresa,
5. Invitación a un almuerzo, una cena, o atención especial, incluyendo a su esposa(o) e hijos,
6. Concesión de tiempo libre para el trabajador, y
7. Otras formas según imaginación y recursividad del directivo.
.RECONOCIMIENTO DE ALTO COSTO:
Cuando existen los recursos financieros o presupuestales para efectuar reconocimientos,
la gerencia tiene alternativas para estimular a sus trabajadores exitosos. Estas son algunas posibilidades:
1. Un viaje de placer con su cónyuge,
2. Costeo de un congreso, seminario o capacitación específica,
3. Entrega de un bono o cheque, o apertura de cuenta de ahorros en algun banco de la localidad o la región,
4. Costear una suscripcion por anualidades a un diario o revista importante y pertinente
con el oficio del trabajador,
5. Una atención al trabajador con su esposa y familia, en un hotelde categoría, durante una noche o fin de semana,
6. Costeo de una matrícula o beca para estudiar una carrera o diplomado que beneficie directamente al trabajador o integrantes de su familia,
7. Otorgar la cuota inicial para un vehículo, y
8. Otras que surgan de la mente creativa del administrador.
BENEFICIOS DEL RECONOCIMIENTO APROPIADO Y OPORTUNO:
Que felicitemos y exaltemos al personal por sus buenos aportes a la causa de la organización, deja excelentes beneficios para él y nuestra institución, pues buenas expresiones al equipo generalmente devuelve buenos sentimientos y excelentes reacciones de los beneficiarios. Consideremos algunos beneficios:
a. Manifiesta la Excelencia Humana de los directivos para valorar al otro y hacerlo sentir bien.
b. Es motivante para los demás compañeros, especialmente para los más nuevos, quienes verán que el exitono pasa desapercibido y que vale la pena desarrollar buena actividad laboral.
c. Tiene el efecto de retroalimentar a toda la organizacion, produciendo el efecto de bola de nieve: crecerá gradual y escalonadamente, en la misma medida que los directivos van haciendo realidad los reconocimientos: justos, apropiados y oportunos.
d. El ambiente de la empresa donde hay reconocimiento apropiado y oportuno: es más agradable y más constructivo, se vuelve tema de conversación, y genera sentimientos de bienestar personal y satisfacción laboral.
e. Quien hace reconocimiento, sin egoismos y con generosidad, cumple el mandato del amor ordenado por Nuestro Señor: amaos los unos a los otros, como yo os he amado. Y, además, cumple con el lema de hacer a otros lo que desea para sí mismo.
NO OLIVDE AMIGO GERENTE o JEFE: La fuerza del trabajo no està en la inversion econòmica, tecnologica, o estratègica, sino en las semillas significantes que usted siembre en el corazon de sus compañeros de labores para que ellos pongan todo su empeño en el optimo uso de aquellos.
Se pueden conseguir grandes logros laborales con pequeños detalles de elogio y estímulo para quienes realizan actividades productivas.
No se requiere de grandes sumas de dinero para manifestar reconocimiento a una tarea bien llevada a cabo, sino imaginación y creatividad gerencial para expresar sincera y proporcionadamente la exaltación que justamente se merece el trabajador.
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